Знаете ли как трябва да изглежда Конституцията на една държава? За мен е нужно да е ясна, отлично подредена и обслужваща единствено и само интересите на нашето общество!

вторник, 16 май 2017 г.

Кадрово развитие или застой в МВР, има два пътя, по които може да върви МВР

Вече бяха засегнати проблемите на кадровото развитие в МВР. Но сега ще бъдат разгледани повече детайли.

Със закона за МВР от 2006г. беше въведено конкурсно начало за заемане на по-висока позиция. То беше абсолютно. Състезателният елемент беше задължителен не само за издигане в по-висока категория, но и в по-висока длъжност в рамките на категория В. Началник на група можеше да стане началник на сектор и съответно началник на сектор началник на отдел само след проведен конкурс. Разбира се всичко беше опорочено и реално съревнование нямаше.

Но въпреки това със закона от 2014г. беше извършено отстъпление от състезателната процедура. В момента началник на група може да стане началник на сектор или отдел без конкурс. Така ръководителите на структури имат възможност да кадруват по тяхно усмотрение без да си причиняват главоболия с организирането на конкурс. Но съзнателно се лишават от възможността да проверят кандидата за професионалните му знания и организационни способности. 

Практиката показва, че не се използва особено и инструмента на временното преназначаване на длъжност, който може да покаже качествата на определен служител и най-вече дали би се справил на по-високата позиция. ЗМВР защитава хората. Никой не може да бъде преназначен на по-ниска позиция без негово съсгласие. Това означава, че неправилно назначение на ръководна длъжност създава проблеми за години напред. Съществува хипотетична възможност в Наредбата за оценяване на служителите при слаба оценка служител да бъде преназначен на по-ниска позиция, но такъв случай в министерството няма. А не е като да липсват некадърни ръководители.

Има един тънък момент в ЗМВР. Чл.163, ал. (1) гласи: „Развитието в професионалната кариера се осъществява чрез преминаване в по-висока по вид длъжност въз основа на конкурс, като условията и редът на провеждането му се определят с наредба на министъра на вътрешните работи”. Ключовият израз е „по-висока по вид длъжност”. 

Законодателят е решил, че началник на група, началник на сектор и началник на отдел са длъжности от един и същи вид. Длъжностите от един вид вид се определят с Класификатора на длъжностите в МВР. Дали има разлика в отделните длъжности знаят най-добре служителите на министерството. А огромни разлики има в спецификата на задълженията и отговорностите на позиции от едно и също ниво. Началник на група или сектор от КАТ или Охранителна полиция може да бъде преназначен на същата длъжност в ГДБОП или Криминална полиция без конкурс. А дали има разлика между Охранителна и Криминална полиция, между БОП и КАТ?!!! Въпросът, разбира се, е реторичен.

В предишната публикация беше посочено, че в МВР има сектори, състоящи се от трима, дори и от двама души, и в същото време има такива с по двеста, че и с повече служители. А няма никаква документална пречка някой, който до момента е ръководил един човек да бъде назначен за началник на двеста. Друг абсурд е, че има началници на групи, които ръководят с пъти повече хора от много началници на отдели. Защото въобще не са рядкост отдели, състоящи се от десетима служители. Заплатите разбира се не са еднакви. А дали размерът на възнаграждението трябва да съответства на отговорностите?! Не и в МВР.

Служител, който е заемал ръководна длъжност поне пет години може да бъде назначен на висша ръководна длъжност. Но не се изисква конкурс. Според ЗМВР и Наредбата за преназначаване на служители конкурс се провежда за преминаване от изпълнителска в ръководна длъжност. Останалото е по желание на министъра. Виж чл.4а от Наредбата. Налага се изводът, че конкурсът като инструмент е задължителен за ниските длъжности, но не и за ръководните и висшите ръководни длъжности. Защо трябва да има изпит за проверка на знанията, на организационните умения, защо да има психологическо изследване в Института по психология на МВР, което да покаже дали кандидат ръководителят не е с лабилна психика или пък зависим от алкохолни напитки, или пък да се определи някакъв минимум на коефициент на интелигентност за заемане на определена позиция. 

В края на краищата защо Министърът и Главният секретар да си причиняват цялото това неудобство и в един момент да им се наложи да обясняват, защо някой посредствен човек е назначен за Директор на служба например. Като думата посредствен е доста мека. МВР познава много странни случаи. А според чл.141 ЗМВР основните принципи на професионалното развитие на служителите са прозрачност, публичност, обективност, равни възможности, прилагане на мотивационни механизми, конкурсно начало, забрана за дискриминация и планиране и управление на подбора и развитиети в кариерата. А дано ама надали!

Големи възможности за манипулация на конкурсите са заложени в тяхната организация. В заповедта за провеждане на конкурс са посочени три теми, от които в деня на провеждане се избира една. Но не се посочва изискуемото съдържание, нито критерий за оценяване. Няма изискване комисията по провеждане на конкурса да съгласува изпитния материал и критериите за оценяване с Академията на МВР. А последната има методика за оценяване. Така на практика членовете на комисията са напълно свободни да оценяват единствено и само по тяхна преценка, ограничавани единствено от личния си морал. Липсва обективен контролен механизъм. Или по-скоро не липсва, но някак си не е задължителен.

При обжалване кандидатите нямат право да се интересуват от работите на опонентите си. Така някой може да пише глупости, да рисува кръгчета и сърчица, но да получи необходимата оценка. Няма вариант да се изиска независим оценител от Академията на МВР, който да провери работите на всички кандидати. А въобще най-правилно и безпристрастно би било организирането на конкурси да се възлижи единствено и само на Академията и подчинените и звена. Ако се прецени, че конкурсът е най-удачния вариант за кадрово развитие. Защото има и друга теза.

Но да продължим нататък. При двукомпонентните конкурси проблемът е, че и двете части, писмен теоретичен изпит и структурирано интервю, имат еднаква тежест при формиране на крайната оценка – по 50%. По този начин комисията има огромна възможност да поправи евентуален провал на правилния кандидат на теоретичния изпит. Нещо повече. Самият изпит е единствено и само теоретичен. Не се провежда практически такъв. Така някой кандидат може да назубри даден материал, да се представи много добре на писмения изпит, но неговите възможности да взима бързи решения в рамките на секунди няма да бъдат проверени. А двете неща не вървят ръка за ръка. Нека читателят прецени кое е по-важно за МВР.

Необходима е кардинална промяна в условията и реда за провеждане на конкурси.
Друг проблем е дуалният механизъм за означаване на кадровото развитите на служителите.
Във времената, когато МВР беше военизирана структура имаше длъжности и звания както в армията. Законът от 2006г. девоенизира министерството на теория, но на практика не се промени нищо. Отново имаше длъжности, въведоха се категории, имаше и степени в категориите. В новия закон няма категории, а длъжности и рангове (или кой както иска да си ги нарича).

Проблемът е, че трябва да има само длъжности. Така биха се решили някои несправедливи практики. В момента видовете длъжности в МВР са висши ръководни, ръководни, изпълнителски и младши изпълнителски. Ръководните са началник на група, началник на сектор и началник на отдел, а съответстващите им рангове са старши инспектор, главен инспектор и комисар. Изпълнителските длъжности са от разузнавач шеста степен до разузнавач първа степен, като шеста е най-ниската. 

Първа степен може да бъде достигната в главните дирекции, като заемащите я получават по-висока заплата за длъжност от началниците на групи. Но първите не са на ръководна длъжност за разлика от началниците на групи, които носят отговорност за подчинените си, за цялостната организация, за резултати, дисциплина и т.н. Но взимат по-малка заплата от хора на изпълнителска длъжност. В останалите дирекции служителите на изпълнителска длъжност могат да достигнат до разузнавач втора степен. Разликата в заплатата за длъжност с началник на група е 20 лева. Но отново те не носят тази отговорност.

Накрая ще отбележа, че има два пътя, по които може да върви кадровото развитие в МВР. И двата имат своите предимства. Единият е пътят на конкурсното начало, който изглежда много европейски, честен и справедлив, а другият е пътят на избора на екип, който на пръв поглед изглежда шуробаджанашки, но...може ли някой да отговори на какво основание може да бъде търсена отговорност за резултати на един началник на РПУ, като той не може да си избере началниците на сектори Криминална и Охранителна полиция, които са двата основни стълба в едно РПУ?! Или пък на директор, който няма право да си избира началниците на отдели. Същото важи и за началниците на сектори, които не могат да изберат с кои началници на групи да работят. Но на всички им се търси отговорност.

И за двата пътя важи едно нещо. Служителите не трябва да бъдат несменяеми. Което на практика се случва в момента. Пълно е с некадърници на ръководни и висши ръководни длъжности и няма сила, която да ги махне. Защо е възможно директор да заеме по-ниска позиция и да остане в системата, но не може началник на отдел, сектор или група да бъде понижен, когато се види, че просто не се справя?!

Дано МВР намери правилния път!